1、总量不足及结构不合理：加强培养
《规划》指出，人才是健康中国建设的重要支撑。“十二五”期间，尽管我国卫生计生人才工作取得显著成效，人才队伍规模不断扩大，人才结构得到优化，本科及以上学历人员比例大幅提高，医护比更加趋于合理，但人才发展的一些结构性、制度性矛盾仍然突出，人才结构和分布尚不合理，基层人才、公共卫生人才以及健康服务人才短缺，人才发展的政策环境还有待完善。
一个最能够说明人才总量不足及结构不合理的指证是医师日均负担诊疗人次和住院床日数还在增加。而且未来五年以至今后更长一段时间内，人才建设仍然面临经济发展、居民生活方式以及环境的变化，老龄化和人口政策的调整，社会保障制度的逐步完善，分级诊疗制度的建立，全面两孩政策实施等多方面挑战。基于此，加强培养才是积极应对之法。
《规划》指出，“十三五”期间，我国卫生计生人才发展的总体目标是：提高人才素质、优化人才结构、创新人才政策，健全体制机制，人才数量、素质、结构、分布适应经济社会发展和人民群众健康需求。到2020年，卫生计生人才总量达到1255万人，其中全科医生达到30万人以上。每千人口执业(助理)医师达到2.50人以上、注册护士达到3.14人以上、专业公共卫生机构人员达到0.83人以上。重点加强基层人才队伍建设，城乡每万名居民有2名以上合格的全科医生，农村每千服务人口至少有1名乡村医生。基层、公共卫生、急需紧缺专业人才队伍建设取得明显成效，城乡区域分布更趋合理。人才管理制度创新性突破。逐步破除束缚人才发展的观念和体制机制障碍，人才评价、流动、激励机制更加完善，调动积极性，激发创造活力。
在人才培养方面，坚持“需求导向”，除了注重基层之外，还特别提出以下几个方向，一是加强全科、儿科、精神科、临床心理、产科、生物安全、病理、麻醉、康复、急救、重症医学、传染病、老年医学、遗传咨询等各类急需紧缺专业人才队伍建设，加强食品安全高层次和紧缺人才培养，加强信息化机构和人才队伍建设，加强妇幼保健人才培养和能力建设，力争在“十三五”时期，增加产科医生和助产士14万名。二是加强护理人才培养，医疗机构要严格按照国家有关规定配备护士，促进药学人才培养，到2020年，药师达到85万人。三是突出预防，加强公共卫生人才队伍建设。在二级以上医疗机构、社区卫生服务机构和乡镇卫生院配备公共卫生执业(助理)医师。四是加强高层次和管理人才队伍建设。既包括卫生计生行政管理队伍，还包括医院领导人员职业化队伍建设，要建设一支岗位职责明晰、考核规范、责权一致的职业化、专业化医院院长队伍。五是加强健康服务业人才队伍建设。包括医学辅助技术人员，养老护理员、康复治疗师、心理咨询师以及健康管理、营养和社会工作等。六是加强计生和中医药人才队伍建设。积极推动中医药院校教育改革，加强中医临床教学基地建设，重点支持建设一批中医药重点学科、专业和课程。
2、基层弱：吸引+加快全科医师队伍建设步伐
针对人才下不去、留不住、用不上，基层仍然很弱的问题，《规划》指出，重大人才项目适当向基层、艰苦贫困地区倾斜，不断增强基层卫生计生服务能力。一方面鼓励大医院医师下基层、退休医生开诊所，通过加强对口支援、实施远程医疗、建立医疗联合体等，提升基层医疗服务水平，增强基层首诊吸引力。
另一方面加快全科医生队伍建设步伐。加强全科医学学科建设，加大全科医生培养力度，大力加强全科专业住院医师规范化培训，推进助理全科医生培训，继续实施全科医生转岗培训和农村订单定向医学生免费培养。逐步扩大全科医生特设岗位计划实施范围，提高补助标准，增强吸引力，优先为集中连片特困地区、贫困地区、革命老区的乡镇卫生院招聘特岗全科医生。与此同时，完善签约服务模式和制度。探索提供差异性服务、分类签约、有偿签约等多种签约服务形式，收取适当的服务费用，通过增加服务数量、提高服务质量，使家庭医生签约服务团队获得更高报酬。加强村级卫生计生队伍建设，完善劳动报酬和社会保障政策，建立退出机制，健全乡村医生管理制度。
3、待遇低：建立新的薪酬体系
针对医务界普遍反映的医务人员待遇低，薪酬与付出极不相称，与此同时，医药购销领域的商业贿赂已经成为社会公害深恶痛绝的“潜规则”，《规划》指出，充分考虑医疗行业培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重等情况，从提升薪酬待遇、发展空间、执业环境、社会地位等方面入手，调动广大医务人员积极性、主动性、创造性。
建立符合行业特点的医务人员薪酬制度，体现医务人员技术劳务价值，将灰色不合法收入变成阳光透明的合法收入。具体提出以下两点措施，
一是“两个允许”：允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，地方可结合实际，按有关规定合理确定公立医院薪酬水平，逐步提高人员经费支出占业务支出的比例，并建立动态调整机制。允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励;
二是再次要求实现“三同”，即同岗同薪同待遇;三是实现“四倾斜”，即对知识技术密集、高层次人才集聚、工作任务繁重的公立医疗机构在核定绩效工资总量时予以倾斜。
充分考虑儿科专业工作特点，合理确定儿科医务人员工资水平，其收入不低于本单位同级别医务人员收入平均水平。在核定绩效工资时，对高层次人才、急需紧缺人才给予倾斜。进一步完善基层医疗卫生机构绩效工资制度，向一线人员尤其是全科医生倾斜，在基层医疗卫生机构核定的收支结余中提取一定比例，在绩效工资总量外作为职工福利和奖励基金，鼓励各地积极探索超量劳动补偿机制。
在落实传染病防治人员的卫生防护和医疗保健措施以及适当的津贴，落实艰苦边远地区津贴正常增长机制和乡镇工作补贴，对条件艰苦的偏远乡镇和长期在乡镇工作的人员进一步倾斜。四是允许在国家法律法规和政策允许范围内，医务人员可通过兼职兼薪获取报酬。
4、职称晋升难：理顺通道
针对职称晋升过程中存在的过于注重学历、论文论著、外语等现象，以及不管从事何种工作和在哪一级别单位工作，评审标准千篇一律，导致临床医生、基层医务人员职称晋升难的问题，《规划》提出，要建立健全符合卫生计生行业特点的人才评价机制，坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价人才，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向。改进卫生计生人才评价方式，发挥政府、市场、专业组织、用人单位等多元评价主体作用，加快建立科学化、社会化、市场化的人才评价制度。
完善职称晋升办法，增加医疗卫生机构特别是基层医疗卫生机构中高级岗位比例，拓宽医务人员职业发展空间。提高评审科学化水平，突出用人主体在职称评审中的主导作用，合理界定和下放职称评审权限。探索高层次人才、急需紧缺人才职称直聘办法。畅通非公医疗卫生机构人才参加职称评审渠道。根据医疗卫生机构功能定位和工作特点，分层分类制定评价标准。对基层和艰苦边远地区卫生专业人才，论文、科研不作硬性规定，职称外语不作为能力要求。进一步完善全科医生评审标准，不断提高评审的专业性、针对性和科学性。
针对评聘分离后，很多医务人员受编制限制，评上职称又无法聘任的问题，《规划》提出，要创新人才使用机制，完善岗位设置，实行全员聘用。按照卫生计生事业单位发挥公益作用及履行机构职责的要求，动态核定人员编制。创新公立医院编制管理方式，完善编制管理办法，积极探索开展公立医院编制管理改革试点。落实公立医院法人自主权，减少对医院人事编制、科室设定、岗位聘任、收入分配等的直接管理，对急需引进的高层次人才、紧缺专业人才以及具有高级专业技术职务或博士学位人员，可由医院采取考察的方式予以公开招聘。改进完善基层卫生计生事业单位公开招聘办法，放宽条件，降低进入门槛，强化对艰苦边远地区政策倾斜。基层卫生计生事业单位招聘高层次和急需紧缺专业技术人才，可采取直接考察等方式。
针对执业注册问题，《规划》提出，进一步完善医师多点执业，改革医师执业注册制度，推进区域注册，促进人才合理流动，鼓励医师到基层、边远地区、医疗资源稀缺地区多点执业。顺畅城乡之间、地区之间、不同所有制医疗卫生机构之间的人才流动，积极探索医师自由执业、医师个体与医疗机构签约服务或组建医生集团。支持社会办医，进一步优化政策环境，在重点专科建设、职称评定、学术地位等方面对所有医疗机构同等对待。
5、执业环境差：依“法”治理
执业环境差，也许是近几年来医务人员最最头痛也最最痛心的问题，没有之一。《规划》提出，一方面要要树正气，对长期扎根基层的优秀医务人员给予表彰奖励。做好“人民好医生”评选宣传工作。关心爱护医务人员身心健康，通过多种方式改变或者缓解医务人员工作负荷大的状况。采取多种形式，融洽医患关系。完善法律法规，形成有利于卫生计生人才发展和工作的法治环境、政策环境、社会环境、舆论环境以及“尊医重卫”的良好氛围。另一方面要严厉依法打击涉医违法犯罪行为特别是伤害医务人员的暴力犯罪行为，坚决从严查处涉医突发案件，维护正常医疗秩序，保护医务人员安全。
来源：华夏医界网